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非結構化問題有哪些

2023-03-04

大家好，給大家分享一下非結構化問題是怎么產生的，很多人還不知道這一點。下面詳細解釋一下。現在讓我們來看看！

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按決策問題的性質分類，決策問題可分為哪三類？

決策問題按其性質可分為結構化問題、半結構化問題和非結構問題。

1、結構化問題：結構化決策問題相對比較簡單、直接，其決策過程和決策方法有固定的規律可以遵循，能用明確的語言和模型加以描述，并可依據一定的通用模型和決策規則實現其決策過程的基本自動化；

2、半結構化問題：決策過程和決策方法有一定規律可以遵循，但又不能完全確定，即有所了解但不全面，有所分析但不確切，有所估計但不確定；

3、非結構問題：非結構化決策問題是指那些決策過程復雜，其決策過程和決策方法沒有固定的規律可以遵循，沒有固定的決策規則和通用模型可依，決策者的主觀行為對各階段的決策效果有相當影響。

擴展資料

從決策所涉及的問題看，可把決策分為程序化決策與非程序化決策。這里所設計的問題指的是是否例行的事情。程序化決策是對例行的工作做出決策，通常是指一些經常出現的“老問題”，這類問題有先例可循，只需照章辦事。比如交警部門對普通交通事故的處理，就是程序化決策。

而非程序化是對例外的事件做出決策，這類問題通常是突發的或者新穎的“新問題”，沒有先例可循。最為典型的對于公共危機做出的決策，這是非程序化決策。非程序化決策也叫做例外決策。

請問什么是結構性問題.什么是非結構性問題？

對于管理來說，結構性問題對應的問題是直觀的，熟悉的，重復發生的，而非結構性問題是相反。我用羅賓斯在《管理學》中的決策基礎一文中的講解來回答吧。

管理中遇到的問題有兩種，分別是結構性問題和非結構性問題，有的問題是直觀的，決策者的目標是明確的，問題是熟悉的，這類問題就是結構性問題，而事實上管理者經常遇到的問題是非機構性問題，這類問題是新的，不尋常的，各方面匯總的信息是模糊的不完整的，這類問題就是非機構性問題。對于結構性問題，管理者應采用程序，規則和政策進行解決，而對于非結構性問題，則需要采用非程序化有針對性的解決方案。

在組織中，結構性問題與程序化決策相對應，而非結構問題與非程序化決策對應。組織中（或者企業中）的中低層次管理者主要處理的問題是結構性問題，他們只需要按照標準程序進行決策即可，而高層管理者面臨的問題大都是非結構性問題。當然，有些水平不高的高層管理者忙于處理結構性問題，把自己當成解讀規則的法官。

什么是非結構化問題

非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。

非結構化問卷主要包括哪些內容？

非結構化問卷主要包含哪些內容?。

答：非結構化問卷中應當包括如下內容: 。

職位基本信息、職位目的、工作職責、績效標準、工作聯系、組織構架、工作特征、任職資格、所需培訓、職業生涯。

什么是非結構化面試

非結構化面試亦稱“隨機面試”。所問問題不需遵循事先安排好的規則和框架，主試者可以任意地與應征者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。

優點是過程自然，主試者可以由此全面了解被試者情況，被試者也感覺更隨意和放松，更易敞開心扉。缺點是由于結構化和標準化低，被試者之間可比性不強，影響面試的信度和效度。

擴展資料

一般來說，現在的企業大都采用結構化和非結構化相結合的方式，為企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性循環。　所謂結構化，包括三個方面的含義：

一是面試過程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃。

二是面試試題的結構化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。

三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，并在眾考官間統一尺度。

參考資料來源：百度百科-非結構化面試。

非結構化面試的形式

一般來說非結構化面試中采用案例分析、腦筋急轉彎、情景模擬等方式。

1、案例分析　案例分析就是讓在有限的時間內模擬分析真實的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區別就是它的實踐性。主試官向你提供有關一個特定問題的信息，由應聘者進行分析并給出結論。應聘者的工作是基于提供給信息進行合理的假設，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進一步收集信息，最后做出總結并提出建議。大多數的案例分析并沒有某個特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程，測試應聘者的反應能力和創新能力。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個方案并不成熟，那么應聘者的表現也將屬于最出色的。為什么進行案例分析?近年來，招聘單位越來越重視面試過程的實踐性，且希望在面試過程中實際模擬日常工作中的重要環節，以測試應試者的實際能力。這種趨勢迫使應試者在盡快時間內提高自己的全面素質。舉例來說，民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。因為在他們看來，學歷可以反映一個人知識的結構，但卻無從考察他的實際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發現有這樣一種傾向，往往考試成績好的人，在實際工作中處理問題比較局限。當然這未必是普遍規律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能基礎學歷相對較低，但應變能力，開拓業務能力卻很強。基于此，民生銀行非常看重應試者的悟性。這主要是通過面試中的談話，特別是會設置一些案例，讓應試者給出解決方案。他們說通過案例分析能真實準確地看出應試者的反應能力和潛質。

2、腦筋急轉彎　腦筋急轉彎主要是考察應試者的邏輯思維能力。隨著社會的發展，面試結構的不斷完善，腦筋急轉彎將被越來越多的用到面試中。應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，通過腦筋急轉彎可以很快地檢測出來。

3、情境模擬　情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標。面試人員通過觀察應聘者的行為過程和達成的行為結果來鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協調能力、考察事務能力等綜合素質能力。

教師招聘面試非結構化答辯環節有哪些應對技巧

一、與教育理論相關的問題

這里考官的追問可能會涉及到教學目標、教學重難點、教學方法、以及教學環節的設計意圖。相對來說這種問題比較直接，也沒有太多隱含的問題，考官主要是想了解一下你的基礎理論以及你對于所講內容的把握。【例如：請問你這節課的重點是什么?為什么將這個內容設置為重點?】回答的時候就用簡潔的語言將問題說清楚就可以了。

二、與教學過程有關的問題

這里考官的追問的方式就比較靈活和多樣了，概括來說主要有教學環節設置意圖、教學預設的效果、教學過程中的錯誤。教學環節設置意圖的問題一般就是針對某個環節來問一問設計意圖，【例如：你剛才試講的時候設置了習題環節，設置這個習題的目的是什么呢?】，回答的時候就根據自己的實際意圖說明白就可以了，注意的一點就是一定要說清楚你所設置的這個環節與教學目標的關聯;關于教學預設的效果類問題一般就是根據你的試講，問某個設計在實際教學中能否達到預設的效果，【例如：你在試講中對XX問題設置了討論，你認為在實際的教學中這樣的討論能夠達到你預想的目的嗎?】，在回答這種問題的時候就要注意了，不能單純的回答可以或不可以，而是要回憶自己設置的這個討論問題，思考一下自己的設置是否恰當，因為考官很有可能是因為覺得你的設置不夠合理才會這樣的追問的，根據實際情況進行回答，如果真的不恰當可以趁此機會提出一個更好的解決辦法，如讓學生分層討論效果會更好;最后是關于教學過程中的錯誤類問題，也就是在你的試講中可能出現了一些知識性的錯誤，考官會在答辯的環節進行追問，主要是想看一看你是否是真的不會還是因為口誤等其他原因導致錯誤，【例如：對于剛才的XX內容，你能再重復一下嗎?】，這時一定要注意，三思之后再開口，盡量抓住這個機會彌補剛才的失誤。

三、教學評價類問題

這種問題考官主要是想考察應聘者對于自己試講的自我認識，通過應試者的回答來考察職位的匹配度。【例如：你怎么看待你今天的試講?】，對于這種問題回答的時候還是建議從兩方面來回答，一方面就是要說明自己的試講基本完成了教學目標，另一方面就是由于時間限制以及自身緊張等因素試講過程有一些不足，如沒能將某些非重點知識點講清楚，總而言之要肯定自己試講是完整的，其次也要說一些不足，但是說不足的時候要盡量避免要害。

除了以上針對各種類型的答辯問題給出的建議以外還有一點要強調的是無論回答哪一類問題語氣都要表現的誠懇，給考官一種溝通感。在回答問題的時候，還要注意回答問題不要著急，思考清楚，總結思路再做回答。

預祝各位順利通過考試!